Nachwuchsentwicklungsprogramm zur Förderung von potenziellen Führungskräften und Experten

1. Folgende Merkmale zeichnen das Curriculum aus:
1.1. Unterstützung des Veränderungsprozesses im Unternehmen durch aktive Auseinandersetzung auf Mitarbeiterebene und Netzwerkbildung über die Funktionalbereiche Produktion, Vertrieb, Entwicklung und Materialeinkauf.
1.2. Personalentwicklung im schlanken Unternehmen: Durch die Verschlankung der Organisation werden immer weniger Führungskräfte im traditionellen Sinne eingesetzt. Gleichzeitig steigt der Bedarf an Projektleitern, Innovations- und Leistungsträgern, die bisher nicht adäquat gefördert wurden. Insbesondere für diese Zielgruppe wurde das Förderprogramm konzipiert.
1.3. Fördern durch Fordern und Selbstverantwortung: Das Förderprogramm beinhaltet ein Projekt, das die Gruppe selbständig sucht, bearbeitet und abschließt. Das bedeutet, angefangen von der Suche nach potenziellen Managementthemen und nach Auftraggebern aus dem Top Management bis hin zu den notwendigen Ressourcen ist alles von der Gruppe zu organisieren.
   
2.

Teilnehmer- und Aufgabenorientierung ( Wie wird sichergestellt, dass Veranstalter und Referent sich an den individuellen Bedürfnissen der Teilnehmer und konkret zu lösenden Problemen und Aufgaben orientiert?)

Lernziele und Lernbedarfe der Teilnehmer werden im Orientierungsworkshop sowie durch Gespräche mit den Vorgesetzten gemeinsam erarbeitet und festgelegt. Das Filetstück der Maßnahme, das programmbegleitende Projekt (siehe Anlage) wird von den Teilnehmern selbst gesucht.

Die Lernthemen wie z.B.

Projektmanagement
Moderation von Arbeitsgruppen, Visualisierungs-, Präsentationstechniken
Konfliktbewältigung und Kreativität im Team, Phasen der Teamentwicklung
Umgang mit knappen Ressourcen und Arbeiten in der Matrixorganisation
Arbeiten im machtpolitischen Kontext

werden dann als Themen in den einzelnen Seminarbausteinen bearbeitet. Ziel dabei ist es, das Spannungsfeld zwischen organisatorischen Anforderungen einerseits und den persönlichen Strategien zur Bewältigung dieser Anforderungen andererseits zu thematisieren.

Für das Projekt werden von den Teilnehmern in der Regel Sponsoren aus der Führungsebene gesucht (nicht der direkte Vorgesetzte sondern aus einem anderen Fachbereich).

Beispiele bisheriger Projekte:

Besucherwege im Werk - Werkszeitung
Bewußte Förderung von Sauberkeit im Unternehmen
Tag der offenen Tür

Ansätze sind Fallarbeit, Einzel- und Teamcoaching sowie Projektreflexion und -supervision. Weitere Themen wie z.B. neue Anforderungen an Führungskräfte, Strategie des Geschäftsbereichs, Geschäftsprozessoptimierung werden von den Teilnehmern selbst organisiert. Durch diese Konzeption ist das Curriculum in hohem Maße teilnehmerorientiert.

   
3.

Erlebnischarakter (Welche aktivierenden Lernmethoden, Mittel und Medien werden eingesetzt, um in Sinne einer höheren Transferleistung im Seminar einen Vorher-/Nachhereffekt zu erleben und die praktische Umsetzung der Seminarinhalte zu fördern?)

Der Erlebnischarakter dieser Reihe ist durch viele Elemente vorhanden.

Einerseits ist es das Echtprojekt, welches von den Teilnehmern bearbeitet wird und damit fast alle Merkmale einer On-The-Job-Qualifizierung besitzt.

Andererseits gehört erlebnisorientiertes Lernen zu den wichtigsten Gedanken der Reihe und kommt zum Ausdruck in Form von Outdoor-Elementen oder Dialogen mit Führungskräften und den Personalberatern.

Auch die Taktung der Bausteine ist im Sinne des Transfers ein Schlüsselmerkmal.
Das Aufgreifen der situativen Themen, wie z.B. Gruppenkonflikte, Umgang mit Überlastung, ein schwer erreichbares Management, tragen zum Erlebnischarakter des Förderprogramms bei.

   
4.

Alleinstellungs- und Aktualitätsmerkmale (Welche innovativen, kreativen, methodischen Merkmale zeichnen das Seminar aus? Wodurch unterscheidet es sich von ähnlichen Seminarangeboten?)

Benchmarking-Studien haben gezeigt, dass es zwar bei Traineeprogrammen und Führungskräftetrainings methodisch oder inhaltlich ähnliche Ansätze gibt, dass aber in dieser Kombination keine vergleichbaren Fördermaßnahmen in der Kategorie Leistungs- und Potenzialträgerforderung zu finden sind.
Folgende Merkmale unterscheiden das FLP von ähnlichen Programmen:

4.1. Das Thema Personalentwicklung im schlanken Unternehmen, bei dem systematisch an der Fragestellung gearbeitet wird, wie sieht beruflicher Erfolg und Karriere im schlanken Unternehmen aus? Welche Rahmenbedingungen, Anforderungen, Möglichkeiten und Konsequenzen ergeben sich daraus für ambitionierte und engagierte Nachwuchskräfte?
4.2. Das Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie, das insbesodere bei dieser Gruppe häufig als Dilemmasituation erlebt wird, da junge Väter und Mütter sich nicht mehr nur beruflich engagieren wollen.
Bei Bedarf werden die Ehepartner und Kinder der Teilnehmer beim letzten Baustein durch einen Familientag eingebunden, an dem mit der ganzen Familie an dieser Fragestellung gearbeitet wird. Erste Erfahrungen sind sehr positiv.
4.3. Das Projekt, das von den Teilnehmern selbst gesucht und bearbeitet wird und das damit den Status einer On-The-Job-Qualifizierung hat. Es bietet neben sehr vielen Lernmöglichkeiten im Methodenbereich (Teamarbeit, Moderation, Teamprozesse) und auf der persönlichen Ebene (Umgang mit Stress und ungewohnten Situationen, Konflikt- und Beziehungsmuster, Ankoppelungsfähigkeit an das Management) auch die Möglichkeit, über den "Tellerrand" des eigenen Arbeitsbereichs hinauszublicken und eine Plattform zur Selbstdarstellung.
Außerdem entsteht eine hohe zusätzliche Belastung (ca. 40 Tage) neben der normalen Tätigkeit.
4.4.

Weiterhin gibt es eine Reihe von kleineren Besonderheiten des
Programms, die allerdings State of the Art bei Trainings sind.

Beispiele sind:

Outdoor-Elemente mit Klettern, Abseilen, Rafting (3. Baustein)
Literatursichtung, Aufarbeitung und Präsentation von der Gruppe in orgineller und ansprechender Art und Weise (Sketch, Pantomime o.ä.)
Geleitete Phantasien, meditatives Laufen, Entspannungstechniken und andere Ansätze, um neben dem Geist auch Körper und Seele zu aktivieren.
   
5.

Erfolgsorientierung / Erfolgskontrolle (Erolgskontrolle wie? Durch welche konkreten Evaluierungsansätze wird das Ergebnis für die einzelnen Teilnehmer ermittelt?)

Zur Erfolgskontrolle und ständigen Weiterentwicklung der Reihe werden folgende Maßnahmen durchgeführt:

Vorgesetzter und Teilnehmer formulieren Ziele, die der Teilnehmer erreichen möchte und wobei er durch das Förderprogramm Unterstützung erhalten soll
Am Ende des Förderprogramms gibt es ein Abschlußgespräch mit jedem Teilnehmer, in dem der Teilnehmer feststellt zu wieviel Prozent er seine Ziele erreicht hat
Befragung der Teilnehmer nach den einzelnen Bausteinen und am Ende der Reihe
Feedback und Potenzialeinschätzung in der Gruppe und durch begleitende Gespräche mit den Vorgesetzten (Feststellen der Lern-Wirkung im Arbeitsbereich der Teilnehmer)
Einzelcoaching mit den Trainern zur Bearbeitung individueller Transferprobleme
Bewertung des abgeschlossenen Projektes durch Auftraggeber (z.B. Projekt "Tag der offenen Tür" wurde von der Werkleitung mit einer Incentive-Reise nach London gewürdigt)
   
6.

Transferhilfen (Welche erhält der Seminarteilnehmer vor oder nach dem Seminar, die die Anwendung des vermittelten Stoffes erleichtern? Gibt es Nachfolgemaßnahmen oder aufbauende Folgeseminare?)

Das Förderprogramm für Leistungs- und Potenzialträger (FLP) ist so konzipiert, dass durch die Prinzipien Selbstverantwortung und On-The-Job-Qualifizierung sehr stark auf die Anforderungen der Teilnehmer eingegangen wird. Damit ist der Transfer integraler Bestandteil der Reihe.
Durch fortlaufende Feedbacks innerhalb der Gruppe und Gespräche mit den Vorgesetzten wird die Entwicklung überprüft. Nach der Reihe findet eine erneute Potenzialeinschätzung der Teilnehmer anhand eines Potenzialeinschätzungssystems und ein Entwicklungsgespräch mit Vorgesetzten und Personalberater statt. Anhand dieser Einschätzung werden dann, abhängig von der weiteren Entwicklungsplanung, weiterführende On-The-Job-Qualifizierungen und Trainingsmaßnahmen geplant. Dazu steht ein umfassendes Qualifizierungsangebot zur Verfügung.

Um insbesondere die längerfristige Wirkung zu überprüfen findet ca. 12 Monate nach Abschluß des Curriculums ein Review statt.

Bei dieser zweitägigen Veranstaltung wird gemeinsam erarbeitet:

was wurde vom Gelernten umgesetzt
wie wurde das Netzwerk genutzt
wie und wo steht der Teilnehmer heute im Unternehmen
was ist aus den vielen guten Vorsätzen geworden
welche Veränderungsansätze im Unternehmen erfordern neue methodische Ansätze
Zusammenfassend läßt sich feststellen, dass der Nutzbarkeit des Gelernten im Unternehmensalltag bei der Konzeption des Curriculums eine hohe Bedeutung beigemessen wurde.
   
7. Weitere Besonderheiten des Förderprogramms:
7.1. Im ersten Baustein stellt jeder Teilnehmer seinen eigenen Arbeits-Bereich vor. Es wird vereinbart, dass im Verlauf der Fördermaßnahme jeder Teilnehmer jeden Teilnehmer am Arbeitsplatz besucht und auf dem nächsten Baustein kurz berichtet:
Wie bin ich empfangen worden ?
Was waren die wichtigsten Informationen ?
7.2. Nach dem ersten Baustein sucht sich jeder Teilnehmer aus dem Teilnehmerkeis einen kollegialen Berater zur Job-Supervision. Es muß nicht unbedingt gegenseitig ablaufen , es ist auch in Ordnung, dass A - B berät, selbst aber von C beraten wird.
   

Dieses Förder-Konzept wurde erarbeitet von:
Dipl.Päd. Helmut Roth, RoBE-Institut und
Dr. Franz Metz, DaimlerChrysler AG, Werk Wörth
und mit dem Deutschen Trainingspreis 1999 ausgezeichnet.